Высшая Школа Психологии и Маркетинга
Почтовый адрес:
Российская Федерация, 350005, г. Краснодар, а/я 1811, ООО «ЕВРОПЕЙСКАЯ ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ»
ИНН: 2311323696
Р/c №40702810101500102937 г.Москва
в ТОЧКА ПАО БАНКА "ФК ОТКРЫТИЕ"
БИК: 044525999
Корр. счет: 30101810845250000999
Вместе с повышением и переводом в новый филиал достался коллектив. У большей части вместо ориентации на выполнение задач, сопротивление изменениям и возражения. Есть идея создать рабочую группу из наиболее активных сотрудников, которые будут далее задействовать остальных. Что стоит учесть при ее формировании с точки зрения групповой динамики?
В ходе своего существования рабочая группа проходит через различные фазы развития. Каждая из них характеризуется определенными особенностями поведения участников, которые задает групповая динамика.
Когда руководитель знает, какие стадии предстоит пройти участникам, это помогает устанавливать правильные ожидания, коммуницировать с сотрудниками и выбрать правильные стимулы для мотивации.
Ниже рассмотрим фазы и действия-катализаторы, которые позволяют руководителю управлять процессами, ускорять их при необходимости, а также создать благоприятную атмосферу в коллективе и помочь каждому сотруднику вносить свой вклад в достижение общих целей.
Фаза ориентировки и зависимости
На начальном этапе создания группы, участники знакомятся с общими целями и задачами, которые стоят перед коллективом. Также присматриваются друг к другу и к реакциям других участников. На уровне подсознания каждый старается определить свою роль и поведение в группе, ориентируясь на действия и реакции других членов — так проявляется зависимость индивидуальной реакции от групповой.
Эту фазу сопровождает внутреннее сопротивление изменениям и коллективные эмоции растерянности, непонимания, раздраженности. Также может проявляться псевдосплоченность, что является нормой данного этапа.
С другой стороны, фаза характеризуется высокой степенью ориентации на лидера. В этот период крайне важно обеспечить группе ясные и общие смыслы и ценности. Эти общие ориентиры будут служить навигатором для группы в прохождении следующих этапов, а также в преодолении препятствий и трудностей в работе, способствовать сплоченности и эффективной работе в целом.
Фаза агрессии
Суть сопротивления заключается в том, что даже позитивные изменения в организации, могут вызвать бессознательное ощущение утраты. Это связано с тем, что новые реалии заставляют нас покинуть привычную зону комфорта, что порождает реакцию агрессии. На данном этапе энергия группы становится более напряженной, преимущественно за счет сопротивления. Происходит обострение внутригруппового конфликта, возникает борьба за лидерство.
Молчание, затянутые перерывы, негативные высказывания, взаимные обвинения, критика и попытки скинуть ответственность — все это характерно для данного этапа развития.
Прохождение группой этого этапа имеет весомое значение для будущих результатов. Без преодоления фазы агрессии невозможно достичь фазы продуктивной работы, результатом которой станут конструктивные идеи и решения. Руководителю важно понимать, что без проявления агрессии участников, не получится выстроить эффективную работу и коммуникацию. Поэтому группа должна пройти все необходимые фазы для своего развития и достижения цели.
На этой фазе важна роль лидера, как ведущего группового процесса. Его роль заключаются в том, чтобы справляться с групповой агрессией, выдерживая атаки, не разрушаясь самому и не пытаясь отомстить, или подавить проявления участников своим авторитетом.
Для успешного прохождения фазы руководителю предстоит демонстрировать, что агрессия не обязательно чревата последствиями. Что она может быть выражена и понята в группе, что испытывать несогласие, раздражение и злость — это нормально, и за ними не следует наказание. Завершением фазы считается открытое выражение негативных чувств с последующим анализом их причин и гипотезами по решению.
Переходная фаза
На этой стадии общее напряжение в группе уменьшается, а желание сотрудничества и взаимодействия увеличивается. Участники начинают активно искать решения, строят взаимоотношения и проявляют большую сплоченность. Вместо противостояния и конфликтов, группа сосредотачивается на совместном достижении цели и решении задач.
В этом момент лидеру важно поощрять инициативу сотрудников, принимать их идеи и представления о возможных решениях. Такой подход укрепляет чувство принадлежности к группе, ощущение причастности к изменениям, формирует осознание достаточной степени участия и важности каждого члена команды.
Рабочая фаза
На этой стадии происходит раскрытие творческого потенциала группы. Участники активно общаются, строят конструктивный диалог. Атмосфера наполняется энтузиазмом. Противоречия пройдены, ресурсы найдены, группа нацелена на совместную работу. Происходит формирование договоренностей и выполнение их, участники сотрудничают и оказывают поддержку друг другу. Таким образом группа переходит от разобщенности к согласованности.
Задача руководителя на этом этапе — признание достигнутых результатов, направление энергии на выполнение, делегирование обязанностей и зон ответственности сотрудникам, контроль за дисциплиной и исполнением.
Фаза завершения
Работа группы завершается подведением итогов. На этом этапе руководитель держит фокус на произошедших изменениях (как и за счет чего стало по-другому), на осознании и присвоении нового опыта. Он помогает команде собрать и систематизировать полученные знания, творческие идеи и решения, а также фиксирует личные достижения и результаты каждого участника.
Такой подход помогает укрепить доверие в группе, связи между ее членами и подготовить основу для будущих проектов и инициатив. Команда же пополняет копилку выполненных задач, фиксирует личные достижения и результаты.
В завершение стоит отметить, что даже в самой сплоченной и осознанной группе происходят бессознательные процессы, которые могут оказать влияние на ее работу. Для руководителя важно понимать, что сопротивление организационным изменениям не является чем-то непредсказуемым или неуправляемым. Поэтому важно, чтобы лидер обладал необходимыми компетенциями в понимании и в работе над этими процессами для управления динамикой группы.
Программа предназначена для исследования тех аспектов компании, которые могут остаться за пределами традиционного понимания управления бизнесом. Участники обучения на практике получают инструменты для понимания и работы с иррациональными процессами, которые могут влиять на эффективность компании. Руководители, прошедшие программу, смогли повысить устойчивость собственного бизнеса, снизить воздействие внешних факторов и неопределенности на него.
Подробнее о программе и условиях участия узнайте >>> на сайте или у консультантов.
Поделиться:
Системы бывают мертвые (механизмы) и живые (организмы).
Когда бизнес — мертвый механизм, люди внутри психически «мертвы»: они безразличные, безучастные. Работа ими переживается как нечто-то бессмысленное. В таком коллективе руководитель «все тащит на себе».
Как оживить бизнес-систему, чтобы люди делали максимальный вклад в компанию и чувствовали себя реализованными и удовлетворенными?
Узнайте в пособии.
Заполните форму и скачайте полную презентацию программы обучения с ответами на вопросы:
— зачем бизнесу психологи?
— кому подходит профессия бизнес-психоаналитик?
— как бизнес-психоаналитик помогает компаниям расти и повышать прибыль?
— какие результаты может дать бизнес-психоаналитик?
— какими компетенциями должен обладать такой профессионал?
— как организованы обучение и практика?
