Психоанализ в бизнесе: 5 вопросов для анализа корпоративной культуры, которые раскроют душу компании

1. Какие ценности заложены в компании и как они работают на практике?

В ходе анализа корпоративной культуры важно понять как компания формулирует и транслирует свои ценности, насколько они соответствуют реальному поведению сотрудников, и как влияют на стратегию и принятие решений.

 — Как компания формулирует и транслирует свои ценности? 

Чаще всего компании формулируют свои ценности в виде четких, лаконичных утверждений, которые легко запомнить и понять. Они могут быть представлены в официальных документах, таких как миссия, видение, кодекс, а также в корпоративных материалах, на сайте, в презентациях и даже на стенах офиса. 

Примеры:

— Соответствуют ли ценности реальному поведению сотрудников и менеджмента?

Ключевой момент анализа — проверить, насколько декларируемые ценности корпоративной культуры соответствуют реальному поведению сотрудников и менеджмента. Если между словами и действиями наблюдается расхождение, это может свидетельствовать о проблемах в корпоративной культуре. 

— Как ценности компании влияют на ее стратегию и принятие решений?

Ценности являются фундаментом для принятия ключевых решений в компании. Они помогают выстраивать стратегии и определять направления развития. Например, если компания провозглашает ценность «клиентоориентированность», то все ее действия должны быть направлены на удовлетворение потребностей клиентов.

Кейс:

Компания Patagonia, известная своими экологичными товарами для активного отдыха, строит свою стратегию и решения, основываясь на ценности «бережное отношение к планете». Они отказываются от дешевого сырья, предпочитая более экологичное, даже если это дороже. В 2011 году Patagonia подала в суд на правительство США, чтобы защитить дикую природу от нефтяных разработок, используя свой капитал. 

Хотя такие действия и связаны с финансовыми затратами для компании, они демонстрируют, что в основе ее стратегии и принятия решений лежат принятые ценности. Это, в свою очередь, укрепляет имидж компании и привлекает клиентов, разделяющих эти ценности.

2. Какой стиль руководства в компании и как он влияет на эффективность работы? 

Стиль руководства играет важную роль в мотивации сотрудников и эффективности работы всей компании. Выбор стиля руководства зависит от множества факторов: отрасли, размера компании, культуры, личности руководителя и т.д. Также следует понимать, что стиль руководства сам по себе не определяет успех компании. Важна комбинация факторов, включая культуру компании, способности ее руководителей, а также внешние условия. 

Кейсы:

Авторитарный стиль — в некоторых компаниях, например, в сфере производства, где требуется четкое следование инструкциям и стандартам, авторитарный стиль может быть эффективным. 

Хороший пример — Samsung, семейная компания с традиционными азиатскими ценностями, управляется авторитарно Ли Кун Хи. Жесткий контроль, строгие правила и дисциплина позволили сформировать культуру инноваций и высоких стандартов качества, что привело к успеху. 

Демократический стиль — в корпорации Google сотрудники имеют возможность влиять на принятие решений, высказывать свои идеи и предложения. В 2023 году Google запустила программу Ideas Lab, которая предоставляет всем сотрудникам платформу для подачи своих идей и предложений по улучшению работы компании. 

Благодаря этой программе, инженеры Google предложили новый алгоритм для поиска, который сократил время загрузки страниц на 15%. Эта идея была одобрена руководством и успешно внедрена, что повысило удовлетворенность пользователей и эффективность работы поисковой системы Google.

Делегирующий стиль — компания Zappos, известная своей клиентоориентированностью, практикует делегирующий стиль руководства. Сотрудники имеют большую свободу действий и ответственности, что позволяет им принимать решения самостоятельно и быстро реагировать на запросы клиентов.

В 2022 году Zappos столкнулась с проблемой внезапного увеличения заказов на обувь во время праздничного сезона. Вместо того чтобы нанимать дополнительных сотрудников и увеличивать нагрузку на существующую команду, менеджеры Zappos предоставили своим сотрудникам в отделах продаж большую свободу действий, разрешив им самостоятельно принимать решения по скидкам и возвратам, чтобы ускорить процесс обслуживания клиентов. В результате, Zappos смогла не только справиться с пиковым спросом, но и улучшить удовлетворенность клиентов за счет более быстрого и персонализированного обслуживания.

Следующий вопрос, на который стоит ответить психоаналитику при анализе корпоративной культуры:

— Есть ли в компании система обратной связи и как она функционирует?

Система обратной связи является неотъемлемой частью эффективного управления. Она позволяет руководителям получать информацию о работе сотрудников, оценивать их достижения, идентифицировать проблемы и предоставлять обратную связь для улучшения работы. Несколько идей о том, как организовать систему сбора обратной связи в компании на основе успешно зарекомендовавших себя:

1. Ящик предложений — онлайн-площадка или физические контейнеры, с их помощью сотрудники могут анонимно оставить предложения и обратную связь, не опасаясь негативных последствий.
   

2. Различные комбинации индивидуальных собеседований, групповых дискуссий, онлайн-опросов, а также открытых диалогов на собраниях и совещаниях.
   

3. Внедрение системы «обратной связи 360 градусов», где сотрудники могут оценивать своих руководителей, а руководители могут получать обратную связь от подчиненных.

3. Как организована коммуникация в компании и как она влияет на рабочий процесс? 

Коммуникация является неотъемлемой частью любого рабочего процесса, а особенно в компаниях, где сотрудничество и обмен информацией являются основой для успешной работы. 

— Как организована коммуникация в компании (формальная, неформальная)?

Формальная коммуникация: включает в себя официальные документы, совещания, электронную почту, инструкции и отчеты. Неформальная коммуникация: осуществляется в кулуарах, на обеде, в перерывах между работой, во время неформальных встреч, и может включать в себя телефонные звонки, чаты, мессенджеры, и разговоры «у кулера».

В компании важна как официальная, так и неофициальная коммуникация. При этом неофициальная зачастую даже важнее, потому что влияет насколько своевременно и четко будет выполнена задача. Например, помогает сотрудникам быстрее решать мелкие рабочие проблемы, находить нестандартные решения и улучшать взаимопонимание.

Однако, если неформальная коммуникация слаба или отсутствует, может возникнуть «разрыв» в информации, что приводит к задержкам в работе, снижению эффективности и конфликтам. Например, в компании с жесткой иерархической структурой сотрудники из разных отделов могут не знать о важных изменениях в рабочем процессе, что может привести к ошибкам и недопониманию.

— Есть ли барьеры в коммуникации и как они влияют на рабочий процесс?

Барьеры в коммуникации могут возникнуть из-за различий в культуре, языках, уровнях образования, непонимания инструкций, нехватки времени для общения, отсутствия доверия в отношениях, и плохой организации рабочего процесса. Например, непонятная инструкция, как барьер, может привести к неправильному выполнению задач или к повторению одних и тех же ошибок. А такой барьер как отсутствие доверия в коммуникациях сотрудников может выражаться в нежелании делиться информацией, приводить к конкуренции или даже вражде, создавать токсичную атмосферу в коллективе.

— Как сотрудники взаимодействуют друг с другом и с клиентами?

Психоаналитик бизнеса, изучая этот аспект, обращает внимание на то, как сотрудники общаются между собой: формально или неформально, свободно или по строгим правилам. Важно, насколько они доверяют друг другу, комфортно ли им высказывать идеи и предложения. 

Также нужно понять, как сотрудники относятся к клиентам: видят ли в них ценных партнеров или относятся формально. Насколько они ориентированы на удовлетворение потребностей клиентов, готовы ли решать их проблемы и отвечать на вопросы.

Частота конфликтов между сотрудниками и способы их разрешения тоже важны при анализе, т. к. отражают уровень доверия и зрелости корпоративной культуры.

4. Как компания обучает и развивает своих сотрудников?

Культура обучения и развития демонстрирует, как организация заботится о своих сотрудниках, инвестируя в их рост и профессиональное развитие. При анализе корпоративной культуры стоит обратить внимание на то, как:

— Как компания стимулирует обучение и развитие сотрудников?

— Как компания привлекает и удерживает таланты

Инвестирование в обучение собственных сотрудников — более рентабельная стратегия, чем постоянное привлечение новых. Это позволяет вырастить кадры с нужными навыками и знаниями, повысить лояльность и эффективность работы компании. В качестве инструментов могут быть использованы внутренние тренинги, онлайн-курсы, профессиональные конференции, программы менторства, и даже созданы корпоративные университеты. 

Например, Google известна своей программой Google University, которая предлагает сотрудникам широкий выбор онлайн-курсов и тренингов по разным направлениям. 

Amazon запускает программы обучения для разных уровней сотрудников, включая Amazon Leadership Principles которая помогает сотрудникам развивать лидерские качества. 

Microsoft использует программу менторства Microsoft Mentorship Program, которая позволяет сотрудникам получить поддержку и советы от опытных коллег. 

Среди российских компаний лидерами привлечения, обучения и удержания талантов считаются: 

• Сбер — в компании существует собственная платформа онлайн-обучения SberUniversity, которая предлагает широкий спектр курсов и программ;

• Газпром — корпоративный институт Газпрома предлагает многоуровневую систему обучения сотрудников: от молодых специалистов до руководителей высшего звена. 

5. Какие существуют традиции в компании и как они формируют идентичность компании?

Корпоративные традиции и ритуалы являются неотъемлемой частью жизни любой компании, формируя ее дух и идентичность. Основной задачей существующих традиций является способность формировать чувство принадлежности к команде, улучшать внутреннюю коммуникацию и сплотить коллектив. Они могут быть как формальными, зафиксированными в документах, так и неформальными, передаваемыми из поколения в поколение сотрудников. 

Примерами позитивных традиций и ритуалов могут быть:

• ежегодные корпоративные мероприятия — празднование Дня рождения компании, Нового года, профессиональных праздников; 

• внутренние конкурсы и награждения — признание успехов сотрудников, стимулирование профессионального роста. Например, Google проводит ежегодную церемонию награждения Google Awards, где признаются лучшие достижения сотрудников в различных областях: инновации, дизайн, лидерство, командная работа. Помимо официальных наград, Google также поощряет неофициальное признание достижений сотрудников через систему "peer-to-peer" награждения, где коллеги могут выразить свою благодарность и оценку работы друг друга;

• неформальные встречи и мероприятия — корпоративные пикники, тимбилдинги, волонтерские акции;

• уникальные традиции, поддерживающих дух компании — например, корпорация розничной торговли и услуг для отдыха на природе REI каждый год в Black Friday устраивает «День без продаж». REI закрывает все свои магазины и поощряет сотрудников отдыхать, занимаясь любимым делом. Это отражает важность баланса работы и личной жизни, что является важной частью корпоративной культуры REI. 

Наряду с положительными традициями в некоторых компаниях встречаются ритуалы, которые можно отнести к токсичным и снижающим эффективность работы компании. В некоторых компаниях существует негласное правило, что можно «халтурить» и не выполнять работу в полную меру. Или принято работать сверхурочно без дополнительной оплаты, так же как и брать незавершенную работу на дом. Или же существует атмосфера бесконечного стресса, высоких требований и выполнения задач любой ценой.

В других компаниях намеренно или нет создается атмосфера страха, где сотрудники боятся высказывать свое мнение, опасаясь негативных последствий или распространена культура сплетен и интриг, протекции любимчиков и гонений «козлов отпущения».

Модуль по анализу, развитию и управлению корпоративной культурой является частью большой программы по психоанализу бизнеса «Невидимая сторона бизнеса. Глубинная психология для развития организаций и команд». 

Именно глубокий анализ культуры, ее скрытых механизмов и неосознаваемых паттернов поведения, открывает перед лидерами новые возможности. Они получают в руки не просто набор инструментов, а настоящий сканер для бизнеса, позволяющий: 

1. Заглянуть за кулисы видимых процессов — разобраться не только в том, что происходит в компании, но и почему это происходит именно так. Понять истинные мотивы поведения сотрудников, причины конфликтов и сбоев в коммуникации. 

2. Найти и активировать огромный потенциал, скрытый в коллективном бессознательном компании — нераскрытые таланты, нереализованные идеи, неиспользованные возможности для роста. 

3. Управлять изменениями на глубинном уровне — формировать желаемую культуру не директивно, а изнутри, создавая условия для естественного и гармоничного развития компании.  

4. Плавно проходить кризисы роста — помочь компании адаптироваться к новым условиям, минимизировать сопротивление переменам и использовать кризисы как трамплин для роста. 

Чтобы убедиться, что программа «Невидимая сторона бизнеса. Глубинная психология для развития организаций и команд» подходит именно вам, пройдите интервью, где сможете: 

• познакомиться с учебным планом подробно, узнать о структуре и содержании программы;

• углубить понимание психоаналитического бизнес-коучинга и его практической реализации; 

• получить ответы на все интересующие вас вопросы о методах обучения и формате программы;

• убедиться, что программа соответствует вашим бизнес-целям и задачам. 

Запишитесь на предварительное интервью >>> 

Поделиться:

Методическое пособие «Глубинная психология для бизнеса, или Как сделать компанию живой?»

Системы бывают мертвые (механизмы) и живые (организмы).
Когда бизнес — мертвый механизм, люди внутри психически «мертвы»: они безразличные, безучастные. Работа ими переживается как нечто-то бессмысленное. В таком коллективе руководитель «все тащит на себе».

Как оживить бизнес-систему, чтобы люди делали максимальный вклад в компанию и чувствовали себя реализованными и удовлетворенными?
Узнайте в пособии.

СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

Скачайте PDF-программу подготовки бизнес-психоаналитиков

Заполните форму и скачайте полную презентацию программы обучения с ответами на вопросы:
— зачем бизнесу психологи?
— кому подходит профессия бизнес-психоаналитик?
— как бизнес-психоаналитик помогает компаниям расти и повышать прибыль?
— какие результаты может дать бизнес-психоаналитик?
— какими компетенциями должен обладать такой профессионал?
— как организованы обучение и практика?

СКАЧАТЬ ПРОГРАММУ КУРСА

Популярные статьи

• • «Золото» Тени. Как определить ресурс теневой стороны личности и воспользоваться им
• • Тренды 2023: психология
• • Как получить психологическое образование европейского уровня?
• • Как психологу работать официально и по закону
• • Чем различаются психолог и коуч?

Новые статьи

• •Как не наступать на одни и те же грабли в 10-й раз?
• •Формула трансформации вашей судьбы
• •Почему деньги достаются тяжелым трудом
• •Не могу найти своего мужчину. Или почему не работают женские тренинги
• •Почему «денежные» тренинги не прибавляют денег

Подписаться на дайджест