Как разбудить инициативу сотрудников, зная спиральную динамику
Успех в бизнесе зависит от способности компании быстро реагировать на изменения и продолжать генерировать идеи, реализовывать их, тем самым переходить от адаптации к развитию. Именно здесь на первый план выходит инициатива сотрудников — их готовность брать на себя ответственность, предлагать решения и действовать. В статье поговорили о том, почему сотрудники бывают инертны, не желают выходить за рамки своих обязанностей и боятся принимать решения, что с этим можно сделать, и поделились упражнением для определения уровня развития команды.
Почему сотрудники инертны?
Часто причиной такой инертности становятся незакрытые потребности. Сотрудники могут чувствовать себя неуверенно, не видеть перспективы роста, не получать достаточной поддержки от руководства или просто не верить в смысл своей работы. Именно поэтому привычные системы мотивации не приведут к желаемому результату.
Спиральная динамика позволяет понять мотивацию сотрудников, что именно включит их здесь и сейчас, что задействует их ценности и способности, естественным образом пробуждая инициативу.
Анализируя уровни развития команды, мы можем определить барьеры, мешающие проявлять инициативу.
|
Бежевый
|
Сотрудники, находящиеся на этом уровне, сосредоточены на выживании и обеспечении базовых потребностей. Они боятся изменений и риска, предпочитая стабильность и предсказуемость. В этой ситуации недостаток инициативы может быть связан с неуверенностью в своих силах, отсутствием чувства безопасности и страхом перед неизвестностью.
|
|
Фиолетовый
|
Сотрудники придерживаются традиций, ценят систему и иерархию. Они могут быть не готовы к новаторству и нестандартным решениям. Их инертность может быть связана с нежеланием выходить за рамки установленных норм и традиций.
|
|
Красный
|
Сотрудники стремятся к самоутверждению, импульсивны и эмоциональны. Их инертность может быть связана с нежеланием подчиняться авторитетам, с нетерпением к правилам и процедурам, а также с отсутствием дисциплины и организованности.
|
|
Синий
|
Сотрудники на этом уровне ценят порядок, дисциплину и стабильность. Они могут быть не готовы к изменениям и риску, так как это может нарушить устоявшийся порядок. Их инертность может быть связана с нежеланием выходить за рамки установленных норм и процедур.
|
|
Оранжевый
|
Сотрудники ориентированы на результат, ценят эффективность и достижения. Их инертность может быть связана с нежеланием брать на себя дополнительную или чужую ответственность, с отсутствием доверия к сотрудникам и с нежеланием делиться властью.
|
|
Зеленый
|
Сотрудники стремятся к сотрудничеству, ценят взаимопонимание и гармонию. Их инертность может быть связана с нежеланием конфликтов, с отсутствием жесткости и решительности в принятии решений, а также с недостатком самостоятельности и инициативы.
|
|
Желтый
|
Сотрудники на этом уровне ориентированы на глобальное видение, стремятся к интеграции и гармонии. Их инертность может быть связана с нежеланием ограничивать себя устоявшимися рамками и системами, с отсутствием прагматизма и конкретных планов, а также с нежеланием брать на себя ответственность за результат.
|
Почему важны потребности?
Разбудить инициативу сотрудников не означает предоставить им полную свободу действий. На первом этапе важно понять, на каком уровне развития находится команда или даже отдельные ключевые сотрудники, выявить, какие потребности их триггерят. Только закрыв базовые потребности текущего уровня, можно предложить что-то новое из вышестоящего и тем самым стимулировать рост инициативы.
Вот несколько рекомендаций, учитывающих специфику каждого уровня развития:
Бежевый уровень: создайте безопасную и стабильную среду с четкими правилами и процедурами. Обеспечьте базовые потребности сотрудников и предоставьте им возможность ощутить свою значимость. Поощряйте простые инициативы, связанные с улучшением рабочего процесса или повышением эффективности выполнения задач.
Фиолетовый уровень: уделяйте внимание командообразованию и взаимодействию между участниками, поощряйте коллективные инициативы. Создайте сильные традиции, определенные ритуалы, которые будут объединять сотрудников.
Красный уровень: предоставьте сотрудникам свободу действий и поощряйте их креативность. Создайте атмосферу доверия и открытости, где сотрудники могут выражать свои идеи, проявить индивидуальность в работе и не бояться ошибиться.
Синий уровень: поставьте ясные цели и обеспечьте четкую систему отчетности и контроля. Поощряйте организованность, инициативы, связанные с улучшением эффективности рабочих процессов, введением новых методов работы или совершенствованием существующих систем.
Оранжевый уровень: отмечайте достижения и результаты сотрудников. Делегируйте ответственность и предоставьте команде возможность брать на себя риск и проявлять инициативу.
Зеленый уровень: создайте атмосферу уважения и взаимопонимания. Поощряйте командную работу и совместное решение проблем, инициативы, связанные с развитием командной культуры, повышением взаимодействия между сотрудниками для обмена опытом и знаниями.
Желтый уровень: создайте условия для творческой реализации и поиска новых идей. Поддерживайте многообразие и индивидуальность. На первый план поставьте инициативы, связанные с развитием новых концепций, внедрением нестандартных решений, поиском новых путей развития бизнеса.
Изучая и внедряя принципы спиральной динамики в работу, можно создать среду, которая будет стимулировать инициативу сотрудников и помогать им реализовывать свой потенциал. Это позволит увеличить продуктивность команды, повысить уровень креативности и инноваций, создать более сплоченный и мотивированный коллектив.
Упражнение «Командный портрет»
Цель — определить преобладающий уровень развития команды целиком и отдельных ее членов. Для этого потребуются листы бумаги или флипчарт, маркеры или цветные карандаши.
Инструкция:
1. Разделите команду на несколько групп по 2-3 человека.
2. Попросите каждую группу ответить на следующие вопросы и записать свои ответы на листе бумаги:
— Что важно для вас в работе?
— Какие ценности важны для вас в команде?
— Как вы представляете идеальную рабочую среду?
— Как вы считаете, что можно улучшить в работе команды?
3. После того как все группы завершат работу, предложите им представить свои ответы и обсудить их.
4. В ходе обсуждения обратите внимание на следующие аспекты:
-
фокус на выживании и безопасности характерен для бежевого уровня;
-
поиск сплоченности и принадлежности к группе подходит для фиолетового;
-
желание самоутвердиться и добиться успеха характерно для красного уровня;
-
поиск порядка, структуры и правил говорит о синем уровне;
-
ориентация на результат и достижения принадлежат оранжевому уровню;
-
стремление к сотрудничеству и гармонии характерно для зеленого уровня;
-
поиск интеграции и глобального видения подходит желтому уровню.
Дополнительные рекомендации:
Можно использовать и другие вопросы, которые будут релевантны для вашей команды.
Помните, что это упражнение не ставит диагноз. Оно помогает понять преобладающие настроения в команде и идентифицировать возможные барьеры для проявления инициативы.
Результаты упражнения:
-
Определите преобладающие уровни развития в команде.
-
Выявите возможные конфликты и противоречия между разными уровнями (как правило, конфликтуют соседние уровни).
-
Разработайте стратегию развития команды с учетом уровней развития сознания ее членов.
Понять уровни развития сознания сотрудников — это только первый шаг. Важно использовать полученные знания на практике и создать среду, стимулирующую инициативу и творчество. Научиться делать это безопасным образом для бизнеса позволяет программа «Глубинная психология для бизнеса». Она поможет вам превратить теоретические знания о спиральной динамике в практические действия, которые изменят настрой в вашей команде.
Закажите консультацию с руководителем программы уже сегодня и узнайте, как вы можете использовать психологию для достижения успеха в вашем бизнесе.
Поделиться:
Методическое пособие «Глубинная психология для бизнеса, или Как сделать компанию живой?»
Системы бывают мертвые (механизмы) и живые (организмы).
Когда бизнес — мертвый механизм, люди внутри психически «мертвы»: они безразличные, безучастные. Работа ими переживается как нечто-то бессмысленное. В таком коллективе руководитель «все тащит на себе».
Как оживить бизнес-систему, чтобы люди делали максимальный вклад в компанию и чувствовали себя реализованными и удовлетворенными?
Узнайте в пособии.
СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО
Скачайте PDF-программу подготовки бизнес-психоаналитиков
Заполните форму и скачайте полную презентацию программы обучения с ответами на вопросы:
— зачем бизнесу психологи?
— кому подходит профессия бизнес-психоаналитик?
— как бизнес-психоаналитик помогает компаниям расти и повышать прибыль?
— какие результаты может дать бизнес-психоаналитик?
— какими компетенциями должен обладать такой профессионал?
— как организованы обучение и практика?
СКАЧАТЬ ПРОГРАММУ КУРСА
