Высшая Школа Психологии и Маркетинга
Почтовый адрес:
Российская Федерация, 350005, г. Краснодар, а/я 1811, ООО «ЕВРОПЕЙСКАЯ ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ»
ИНН: 2311323696
Р/c №40702810101500102937 г.Москва
в ТОЧКА ПАО БАНКА "ФК ОТКРЫТИЕ"
БИК: 044525999
Корр. счет: 30101810845250000999
Без понимания истинных причин конфликтов попытки решать их при помощи инструментальных техник напоминают стремление оценить айсберг, глядя только на его верхушку.
Что на самом деле заставляет сотрудников вступать в конфликты? Вряд ли они просыпаются с намерением напрячь вас еще больше. Тогда что?
Во-первых, конфликт — это то, что происходит между людьми из-за разности их картин мира, опыта и личностных фильтров. Эти субъективные особенности играют центральную роль в урегулировании конфликта, поскольку формируют взгляды противоположных сторон. Если руководитель понимает, что каждый из участников подсвечивает разные грани одной и той же ситуации, это уже снижает напряжение.
Во-вторых, с точки зрения развития группы, конфликт является признаком развития коллектива. А если рассматривать конфликт как диагностику, то можно увидеть расхождения по ценностям в том числе. И задача руководителя — приравнять ценностные знаменатели к единому: такому, который соответствует задачам бизнеса.
Важным навыком руководителя является способность сохранять нейтральное состояние, в психологии его называют «позиция “Наблюдателя”», и не пытаться выбрать какую-либо сторону или встать в оппозицию к ним.
Сохранение нейтралитета позволяет оценить обе стороны конфликта без предвзятости и принимать обдуманные решения на основе фактов и обстоятельств. Этот подход укрепляет доверие со стороны сотрудников, поскольку они видят в руководителе справедливого и беспристрастного лидера, способного урегулировать конфликты с учетом интересов всех сторон.
Руководителю важно выработать собственный способ разрешения конфликтов, который будет отражать его личные качества, стиль управления и ценности. Это также способствует созданию безопасной среды, в которой сотрудники могут уверенно выражать свои мнения, что, в свою очередь, является важным фактором развития компании в целом.
Ниже вы найдете алгоритм, по которому действовал исполнительный директор крупного рекламного агентства при решении конфликта между руководителями отделов.
1. Проведение индивидуальных встреч
Встреча с каждой стороной отдельно позволила выяснить точки зрения, взаимные ожидания и претензии. На этой стадии было важно активно слушать, показать интерес к их мнению, задавать открытые вопросы, выявляя ключевые проблемы.
2. Анализ информации и подготовка к общей встрече
Следующим шагом стал анализ собранной информации и подготовка к общей встрече. Этот этап помог выявить как общие, так и различные моменты между сторонами конфликта. Была разработана повестка дня, включающая ключевые вопросы, которые требовали решения.
3. Проведение общей встречи и принятие совместных решений
Завершению конфликта способствовала встреча сторон, на которой исполнительный директор заранее отказался от роли арбитра. Вместо этого был проведен обзор ситуации и представлены выводы, сделанные директором на основе индивидуальных встреч.
Сторонам было предложено обсудить свои точки зрения и найти компромиссные решения. В результате был разработан план действий, распределена ответственность и назначены исполнители.
Профилактика конфликтов может включать в себя два уровня.
Уровень действий предполагает оптимизацию бизнес-процессов. Например, введение дополнительных регламентов и инструкций, чтобы каждый сотрудник понимал свою роль и ответственность. Также помогают способы, которые позволяют упростить процессы передачи информации и взаимодействия между различными отделами.
Уровень смыслов предполагает работу через внутреннюю мотивацию сотрудников.
Например, когда у членов команды есть единая цель или миссия, они чувствуют свою сопричастность к общему делу и ориентируются на достижение успеха. Это создает атмосферу взаимопонимания и сотрудничества, что снижает вероятность возникновения конфликтов.
Предоставление сотрудникам свободы выбора и ответственности дает возможность им самостоятельно варьировать методы работы, принимать решения в рамках своей зоны ответственности, делает их более мотивированными и ответственными за результаты. Сотрудники начинают глубже осознавать смысл личного вклада, что способствует налаживанию партнерских отношений и уменьшает конфликты.
Возможность развития навыков и компетенций для профессионального роста помогает сотрудникам чувствовать себя увереннее в работе, расширять личную ответственность, чувствовать свою значимость в команде. Это повышает их вовлеченность и снижает конфликтность, так как уверенные в собственных навыках люди быстрее переходят к конструктивному общению и совместной работе.
Личность руководителя играет значимую роль в формировании долгосрочного устойчивого мотивационного фонда сотрудников. Ведь именно от того, какие ценности и принципы транслирует руководитель, зависит атмосфера в коллективе, уровень доверия и взаимопонимания, а также мотивация сотрудников к достижению общих целей.
Программа может быть адресована руководителям всех уровней, сочетая в себе две картины мира — бизнеса и психологии и раскрывая психологический подход к решению бизнес-задач. Этот подход оказывается особенно эффективным, поскольку включает в себя и богатое наследие в области психологии, и современные психоаналитические подходы к управлению бизнесом.
Для руководителя это особенно важно, поскольку он начинает осознавать не только видимые бизнес-процессы, но и невидимые, иррациональные факторы, которые также оказывают влияние на его компанию. Использование психологических принципов и методов позволяет лучше понимать внутренние механизмы действий, мотивации и поведения сотрудников.
Способность понимать и управлять внутренними процессами в компании позволит руководителю создавать более эффективные стратегии управления персоналом, оптимизировать бизнес-процессы, добиваться более высоких результатов в работе. А также помогает ему почувствовать себя более компетентным и эффективным лидером.
Большая ошибка — замалчивать конфликт. Хорошо, когда в компании есть возможность вскрыть конфликтную ситуацию и использовать ее энергию на развитие.
В программе мы обучаем навыкам эффективной коммуникации, умению заявить о своей позиции очень твёрдо и уверенно, одновременно учитывая мнение других. Учим не искать компромисс, а открыто обсуждать ситуацию, договариваться и менять ее.
Кроме того, в модуле по работе с группами, командами и развитию корпоративной культуры мы предоставляем возможность освоить необходимые компетенции и инструменты для групповой психоаналитической работы, основы медиации, модерации, фасилитации, управления динамикой группы.
Узнайте больше о программе обучения и возможностях роста для вашего бизнеса, перейдя >>> по ссылке.
Поделиться:
Системы бывают мертвые (механизмы) и живые (организмы).
Когда бизнес — мертвый механизм, люди внутри психически «мертвы»: они безразличные, безучастные. Работа ими переживается как нечто-то бессмысленное. В таком коллективе руководитель «все тащит на себе».
Как оживить бизнес-систему, чтобы люди делали максимальный вклад в компанию и чувствовали себя реализованными и удовлетворенными?
Узнайте в пособии.
Заполните форму и скачайте полную презентацию программы обучения с ответами на вопросы:
— зачем бизнесу психологи?
— кому подходит профессия бизнес-психоаналитик?
— как бизнес-психоаналитик помогает компаниям расти и повышать прибыль?
— какие результаты может дать бизнес-психоаналитик?
— какими компетенциями должен обладать такой профессионал?
— как организованы обучение и практика?
